Pokolenie Z domaga się na rynku pracy tego, czego od dawna chciały starsze pokolenia (ROZMOWA)

„Zetki” nie boją się zadawać pytań i drążyć. Praca jest dla nich ważna, ale nie najważniejsza. Wydaje się, że mają zdrowsze podejście do pracy niż starsi - mówi Anna Wiatr, headhunterka, menedżerka, konsultantka, wykładowczyni na studiach Executive MBA i studiach podyplomowych w obszarze zarządzania ludźmi.

Pokolenie Z, czyli dzisiejsi 18-28-latkowie, którzy właśnie wkroczyli na rynek pracy. Roszczeniowe, nielojalne, egoistyczne, aspołeczne?

Jeśli dorzucimy do tego odrzucenie etosu pracy, to właściwie mamy komplet. Stereotypowych, nieobiektywnych, niesprawiedliwych przekonań o przedstawicielach pokolenia Z.

Rozprawmy się z tymi stereotypami.

Zarzut roszczeniowości zazwyczaj pojawia się wtedy, gdy mają wysokie oczekiwania finansowe. Tyle że one są wysokie zdaniem potencjalnych pracodawców, którzy przyzwyczaili się do tego, że młodych ludzi można zatrudniać za małe pieniądze. Jednak rynek jest dziś transparentny, informacje o stawkach wynagrodzenia można zdobyć natychmiast. Młodzi ludzie ich nie wymyślają. Dodatkowo sami często dzielą się takimi informacjami, czego nie robiły starsze pokolenia. Dziś już niczego się nie ukryje.

Również tego, że „zetki” nie przywiązują się do miejsca pracy.

Niektórzy uważają, że młodsze pokolenia zamieniły lojalność wobec pracodawcy na lojalność wobec własnych karier. Nie zgadzam się z tym. Ludzie zawsze w pierwszej kolejności są lojalni wobec siebie, a środowisko pracy oceniają przede wszystkim pod kątem korzyści, które może im przynieść. Nie znam nikogo, kto stawia lojalność wobec pracodawcy nad lojalnością wobec siebie.

Ale pewnie zna Pani kogoś, kto przepracował w jednej firmie niemal całe życie.

Oczywiście, ale przepracował wcale nie z powodu uwielbienia do firmy, a dlatego, że uważał ją za najkorzystniejszą opcję. Kiedyś bardziej przywiązywaliśmy się do pracodawcy, bo to była strategia przetrwania i utrzymania pracy. Gdy na rynku jest wysoki wskaźnik bezrobocia lub mało ciekawych pracodawców, wybieramy tego, którego znamy, nawet jeśli nie jest pracodawcą idealnym. Ponadto, dawniej struktury były mocno rozbudowane pionowo, pracownicy mieli dużo więcej możliwości awansu i rozwoju. Gdy struktury firm zaczęły się spłaszczać, tych możliwości zaczęło brakować, więc i chęć zmiany pracy stała się częstsza. Większość z nas, niezależnie od pokolenia, chce jednak się rozwijać i sięgać po więcej. Lojalni stajemy się dopiero przed emeryturą, szukając stabilności i bezpieczeństwa.

Chyba właśnie rozprawiła się Pani z kolejną cechą przypisywaną pokoleniu Z, czyli egoizmem.

Jeśli „zetki” są egoistyczne, to tak samo można powiedzieć o każdym przedstawicielu innego pokolenia. Chociażby osławione już work-life balance (utrzymanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym – przyp. red.) wcale nie jest wymysłem „zetek”, bo pojawiło się, gdy na rynek pracy wkraczali milenialsi (pokolenie ludzi urodzonych w latach 80. i 90. – przyp. red.). Pandemia spowodowała, że wróciło na wokandę.

Czy „zetki” są aspołeczne, nietowarzyskie?

To dość zabawny stereotyp, bo zupełnie nie pokrywa się z wynikami badań. Kilka lat temu firma Extended Tools Polska porównała style zachowań osób urodzonych w latach 70. i 90. Wiele późniejszych badań potwierdziło, że trend z kolejnymi rocznikami wygląda tak samo. Okazało się, że po pierwsze, młodsze pokolenie jest mniej zainteresowane wyścigiem szczurów i poświęcaniem się dla kariery. To wyjaśnia odrzucenie etosu pracy. Praca nie jest dla młodych najważniejsza, co wcale nie oznacza, że nie jest ważna. A po drugie, młodsze pokolenie bardziej ceni sobie relacje, dobrą atmosferę w pracy i jest bardziej otwarte. To zupełnie przeczy definicji aspołeczności. Niektórzy mylnie przypisują ją pokoleniu Z dlatego, że reprezentuje ono inny – asynchroniczny, cyfrowy – styl komunikacji. To nie jest tak, że „zetki” nie umieją czy nie chcą nawiązywać relacji. Chcą nawiązywać te relacje, na które mają ochotę.

Dlaczego starsze pokolenia tak niesprawiedliwie i stereotypowo oceniają „zetki”?

Z tych samych powodów, dla których ulegamy stereotypom w ogóle. Bo są bardzo wygodne. Kategoryzowanie rzeczywistości ułatwia tłumaczenie sobie świata. Często też jednak zamyka na poznawanie i refleksję. Stereotypy – nawet te uznawane za pozytywne – zawsze są krzywdzące, bo nieprawdziwe.

Podział na pokolenia to również umowna forma kategoryzacji.

Tak, przedziały wiekowe opisujące pokolenia są tylko umowne. Podejścia do pracy różnią się przez zmiany na rynku i w społeczeństwie, a nie datę urodzenia. Pokolenie Z to osoby, które urodziły się w latach 1995-2012. To na tyle długi okres, że zapewnia nieograniczone zmienne. Czym osoba urodzona w 1992 roku różni się od „zetek”? Trudno wykazać tu logiczne różnice. Wystarczy zobaczyć, jak bardzo dwuletni okres pandemii zmienił rynek pracy i oczekiwania przedstawicieli różnych pokoleń. Tak jak różnimy się między pokoleniami, tak różnimy się w ramach pokoleń.

W czym „zetki” są lepsze od starszych pokoleń, a w czym nie mogą im się równać?

Znów nie da się tego całkowicie skategoryzować, bo mowa często o predyspozycjach – wrodzonych zdolnościach i skłonnościach. Pokolenie Z dorastało w czasach nowych technologii, więc ogólnie lepiej sobie z nimi radzi, a przynajmniej szybciej przyswaja. Z drugiej strony, bywa czasem zbyt wrażliwe na swoim punkcie, niecierpliwe, mniej pokorne. Pragnie mieć odpowiedź tu i teraz.

A jakie są główne, charakterystyczne cechy pokolenia Z na rynku pracy?

Trochę boję się odpowiedzieć na to pytanie, żeby nie wyszło stereotypowo. Z moich doświadczeń wynika, że „zetki” nie boją się zadawać pytań i drążyć. Praca jest dla nich ważna, ale nie najważniejsza. Nie poświęcą prywatnego czasu, żeby tylko zadowolić szefa. Są przyzwyczajone do stałych zmian w otoczeniu, więc łatwiej się w nich odnajdują. Walczą o swoje. Oczekują tych samych rzeczy w pracy, co przedstawiciele innych pokoleń, ale są bardziej odważne w pilnowaniu, żeby były spełniane. Sytuacja zewnętrzna też w tym pomaga. Mogą to robić choćby ze względu na niższe bezrobocie.

Mam wrażenie, że „zetki” tak naprawdę zaczęły domagać się tego, czego od dawna chciały starsze pokolenia, ale nie miały odwagi mówić o tym głośno.

Dokładnie tak! Work-life balance, elastyczność pracy, transparentne i sprawiedliwe wynagrodzenia, partnerski i szanujący przełożony – to nie są nowe, wymyślone przez pokolenie Z oczekiwania. Jego przedstawiciele są po prostu bardziej zdeterminowani i odważni, by dążyć do ich spełnienia. Wydaje się, że „zetki” mają zdrowsze podejście do pracy niż starsi od nich. Dziękujmy im za to, jak zmieniają rynek pracy.

Jakie są najważniejsze oczekiwania pokolenia Z wobec rynku pracy? A co jest dla nich niedopuszczalne?

Te bazowe wymagania nie zmieniły się znacząco na przestrzeni lat. Teorie motywacji, które powstały dziesiątki lat temu, są ciągle aktualne. Teoria oczekiwań mówi – w dużym uproszczeniu – że motywacja zależy od przekonania, iż realizując zadanie otrzymamy satysfakcjonujące wynagrodzenie. Kluczowe jest oczekiwanie, czyli zaufanie, że włożony wysiłek przyniesie atrakcyjną nagrodę. Teoria wyznaczania celów mówi, że źródłem motywacji jest pragnienie osiągnięcia konkretnego celu. Teoria sprawiedliwości wskazuje, że pracownicy analizują, czy ich wysiłek jest współmierny do uzyskanej gratyfikacji i czy inni za podobne nakłady otrzymują podobne wynagrodzenie. W tym zakresie nic się nie zmieniło. W uproszczeniu: chcemy realizować ambitne cele, chcemy, żeby nasza praca miała sens, chcemy być za to sprawiedliwie wynagradzani, doceniani i chcemy dostawać informację zwrotną. Zarówno „zetkom”, jak i innym pracownikom, zależy na work-life balance, dobrych relacjach i atmosferze w pracy, autentycznym przełożonym, który szanuje i wspiera zespół. Jedyne co się zmieniło, to wspomniana reakcja młodych na brak spełnienia tych oczekiwań i każdą niespójność.

Wtedy „zetki” rzucają papierami?

Jeśli deklaracja pracy w organizacji nie pokrywa się z rzeczywistością, zwykle mają odwagę zmienić pracę. Starsze pokolenia miały tendencję do tkwienia w takiej sytuacji (na co często wpływały uwarunkowania zewnętrzne). Natomiast zarówno wśród młodych, jak i wśród starszych pokoleń, coraz częściej pojawia się zjawisko „quiet quitting”, czyli po polsku „ciche odchodzenie”.

Na czym polega?

Najogólniej to wyrzeczenie się kultu pracy. Bardziej szczegółowo: realizowanie w pracy niezbędnego minimum, bez nadmiernego angażowania się, nadgodzin czy odbierania e-maili w weekend. Taki tryb przetrwania w odpowiedzi na niespójność w działaniu organizacji. Quiet quitting miało miejsce już dużo wcześniej, ale dziś mówi się o tym głośniej, dlatego przypisuje się je „zetkom”.

To przejaw dbania o work-life balance czy lenistwa?

Work-life balance odgrywa tu dużą rolę, ale nie wyłączną. Wiele osób tłumaczy quiet quitting popełniając podstawowy błąd atrybucji, czyli wyjaśnia czyjeś zachowania w kategoriach przyczyn wewnętrznych (np. cech charakteru), nie doceniając warunków zewnętrznych, sytuacyjnych. Tymczasem „ciche odchodzenie” jest przede wszystkim wynikiem kiepskiego zarządzania. Brak transparentności w zakresie obowiązków, dokładanie zadań bez odpowiedniej gratyfikacji, wymuszanie bycia w ciągłej gotowości – to tylko niektóre z powodów. Pracownicy nie chcą być źle traktowani. Chcą czuć, że pracodawca o nich dba. A żeby mógł zadbać, musi znać ich potrzeby. I tu właśnie pojawia się menedżer. Dbający lub kiepski.

Jak pracodawcy powinni przygotować się na przyjście pracowników z pokolenia Z?

Powinni zacząć od przyjrzenia się kadrze menedżerskiej. To relacja z menedżerami jest kluczowa dla zaangażowania pracowników. Pokolenie Z nie odnajdzie wspólnego języka z osobami przyzwyczajonymi do konformizmu, stereotypów czy hipokryzji.

Jak najstarsze pokolenie na rynku pracy dogaduje się z najmłodszymi „zetkami”?

W organizacji bardzo ważnym elementem jest inkluzywność, czyli taki sposób zachowania, który uwzględnia, szanuje i akceptuje różnorodność. Na rynku pracy są cztery pokolenia, które muszą się porozumieć, by efektywnie pracować w zespołach. Tu nie ma wyboru. Możemy się czasem nie rozumieć i właśnie dlatego powinniśmy szanować drugą stronę, być otwartym na nią, uczyć się jej, dopytywać i finalnie dogadywać.

W jakich branżach „zetki” najlepiej i najchętniej się odnajdują, a w jakich totalnie nie?

Nie ma takiego podziału. „Zetki” – jak każde inne pokolenie – sprawdzają się w różnych branżach w zależności od indywidualnych kompetencji. Młodzi ludzie łatwo odnajdują się w branży nowych technologii, ale wynika to z czasów, w jakich przyszło im żyć. Gdyby pracowali tylko w tej branży, co działoby się z innymi?

Potrafią pracować poza internetem?

{reklama_szeroka}

Zdecydowanie tak. Gdyby było inaczej, wiele specjalizacji na uczelniach nie miałoby racji bytu. Z drugiej strony ten internet po prostu w wielu miejscach jest, więc jedno nie wyklucza drugiego.

„Zetki” to bardzo młodzi ludzie. Skąd pewność, że zrewolucjonizują rynek pracy? Może będzie odwrotnie - rynek pracy zweryfikuje ich podejście?

Tę rewolucję już widać, choćby w oferowaniu elastycznych praktyk, pracy hybrydowej czy zdalnej, odwrocie od zawodów na rzecz kompetencji. Coraz więcej firm spogląda też na swoją kulturę organizacyjną – na ile pokrywa się z obecnymi oczekiwaniami pracowników. To nie jest jednak rewolucja „zetek”. Wszyscy o te zmiany walczymy, niezależnie od wieku. „Zetki” tylko czasem robią to głośniej i ja im za to dziękuję.

Paulina Jęczmionka-Majchrzak